Con proyecto de decreto que reforma diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, para mejorar la condición de vida de las mujeres asalariadas, presentada por la diputada María Elena Alvarez Bernal, del grupo parlamentario del PAN

Los diputados integrantes del grupo parlamentario del Partido Acción Nacional, con fundamento en los artículos 71 fracción II y 73 fracción XXX de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, sometemos a consideración de la Cámara de Diputados, a efecto de que se turne a dictamen a la comisión correspondiente, la iniciativa de reformas a la Ley Federal del Trabajo.

EXPOSICION DE MOTIVOS

El Partido Acción Nacional siempre ha considerado a la mujer en una posición de absoluta igualdad con el hombre. Sin embargo, es una realidad que por razones sociales y culturales, en la práctica, la mujer mexicana sufre discriminación, la cual se manifiesta, entre otros ámbitos, en el de las relaciones laborales.

En la actualidad la discriminación de la mujer en el campo de trabajo reviste particular importancia ya que su participación en la economía nacional, como asalariada, va en constante aumento.

Nuestra legislación laboral ha ido evolucionando hacia la creación de un marco igualitario en las condiciones de trabajo para el hombre y la mujer. Eliminado el sexo como criterio para hacer distingos en la ley, subsistió en cambio la protección a la madre trabajadora en función de su capacidad reproductora, interés a tutelar que nuestros legisladores ya desde la reforma de 1962 a la Ley Federal del Trabajo de 1931, se esforzaban por separar del trabajo de la mujer en cuanto al género y que actualmente tiene un régimen jurídico especial (Título Quinto).

Concientes de la necesidad de la protección de la familia y de la maternidad, como supuesto indispensable de la primera y reconociendo al mismo tiempo la necesidad de la participación de la mujer en el sostenimiento económico del hogar, constituye esta propuesta de reformas a la vigente Ley Federal del Trabajo, un replanteo de las condiciones que realmente afectan a la institución de la familia en relación con el empleo de sus miembros; es pues que se propone pasar de la mera protección de la mujer y la maternidad, a la protección integral de la familia; como en tiempos pasados lo fue el pasar de la protección a la mujer, a la protección de la maternidad.

El objetivo general de esta propuesta de reformas es adecuar las normas jurídicas contenidas en la Ley Federal del Trabajo, a las circunstancias del contexto económico y social dentro del cual, en 1996, la mujer mexicana desempeña sus actividades como trabajadora asalariada.

Estamos concientes de que con las reformas jurídicas aquí propuestas no se agota la gran variedad de necesidades actuales de las mujeres; no obstante, estamos seguros con su aprobación, estas reformas contribuirán de manera significativa al mejoramiento de la vida de la mujer y de la familia en general.

La problemática de las mujeres ha sido analizada, desde años atrás y de manera reiterada, en infinidad de foros mundiales y nacionales, plasmándose sus resultados en gran cantidad de documentos.

La inserción de la mujer en la actividad económica del país ha ido en franco aumento durante los últimos años: de un 17% en 1970, año en que se expidió la vigente Ley Federal del Trabajo, a un 35% en 1995. La mayor parte de ellas lo hacen como trabajadoras asalariadas: de 10.8 millones de mujeres ocupadas durante el primer trimestre de 1995; 5.9 millones correspondían a trabajadoras asalariadas; 2.4 a trabajadoras por cuenta propia; 2.0 a trabajadoras sin pago; 400 mil a trabajadoras a destajo y alrededor de 150 mil a empleadoras.

El objetivo general de esta propuesta de reformas se dirige especialmente al sector de las mujeres asalariadas.

Para mejorar la condición de vida de las mujeres asalariadas, se vuelve imprescindible replantear su papel dentro de la familia, por lo que buscando una verdadera mejoría en su calidad de vida, articulamos estas propuestas en torno a dos aspectos fundamentales: uno, dirigido especialmente a la mujer en su condición de tal, y otro, contemplándola en atención al papel que desempeñan en la familia

Las últimas reformas a la Ley Federal del Trabajo en materia de la situación de la mujer datan de 1974 y fueron realizadas dentro del marco ideológico que también sustentó la primera Conferencia lnternacional de la Mujer celebrada en México en 1976, así como el Programa Nacional del Año Internacional de la Mujer.

Se han realizado tres nuevas conferencias mundiales sobre la mujer: en Copenhague en 1980, en Nairobi en 1985 y en Beijing en 1995. También se han celebrado distintos tratados internacionales relacionados al tema. En el plano nacional se han formulado variados planes y programas, pero para que todos estos esfuerzos se reflejen en sus vidas cotidianas, resulta indispensable reformar el marco normativo de sus relaciones laborales, conforme a los nuevos contextos económicos y sociales en que realizan sus actividades

Aspectos económicos y sociales especialmente ponderados en la elaboración de este proyecto de reformas

Contexto económico

Es necesario considerar la fuerte crisis económica por la que el país atraviesa. Al margen de cualquier reivindicación característica de los ya no tan nuevos movimientos feministas, la mujer se ve enfrentada a la necesidad patente y material de obtener un ingreso, ya no sólo para aumentar su autoestima o grado de igualdad frente al hombre, sino para que en muchos casos, ella y los suyos puedan sobrevivir.

Así lo demuestra el hecho de que en cada uno de 10 hogares mexicanos, la mujer es su único ingreso; en cinco, es el ingreso principal; y en tres, la mujer contribuye al mismo. Es decir, en contra de lo que tradicionalmente se ha pensado, debemos concluir que sólo uno de cada 10 hogares es mantenido exclusivamente por un hombre. (Véase numeral 8, del apartado I del Programa Nacional para la Mujer).

Por otra parte, si en 1991 el 48.6% de las mujeres que trabajaban estaban casadas o en unión libre, en 1993 (sólo dos años después) este porcentaje se incrementó a 53.7%. (Véase apartado I del mismo programa).

Si bien, la crisis económica ha hecho que los trabajadores en general vean disminuidas sus prestaciones sociales, la disminución de estas prestaciones es mayor en el sector de las mujeres que en el de los hombres. Entre 1991 y 1993, las mujeres ocupadas que no tenían acceso a servicios médicos y sociales se incrementó del 54% al 59%. La proporción de hombres en las mismas circunstancias se incrementó tan sólo del 64% al 66% (Véase numeral 4, del apartado I del programa).

De esto se derivan las siguientes conclusiones relativas al contexto económico:
 

1. La situación general de los trabajadores mexicanos es difícil. La de las mujeres es peor.

2. La participación de la mujer en la vida económicamente activa del país ha aumentado significativamente en los últimos años y muy especialmente el sector de las casadas o en unión libre.

3. El aporte económico de la mujer dentro de su familia es muy fuerte y va tendencialmente en aumento.

4. El hecho de que una mujer esté casada, en unión libre o tenga hijos a su cuidado, sigue impactando su actividad económica. Hasta hace algunos años en estas circunstancias la mujer mexicana comúnmente dejaba de trabajar fuera del hogar. Recientemente estas mismas circunstancias provocan el efecto inverso: es decir, un incremento de la demanda de trabajo asalariado por parte de las mujeres.

Contexto social

Un conjunto de razones hacen que en la sociedad mexicana contemporánea predomine la idea, conciente o no, manifiesta o tácita, de que a la mujer le corresponden:
 

1. El cuidado del hogar y de los hijos de manera casi exclusiva.

De acuerdo a encuestas recientes, sólo alrededor del 2% de los entrevistados consideró que las tareas domésticas, compras del hogar y cuidado de los hijos deben ser responsabilidad exclusiva de los hombres, el 63% declaró que de las mujeres y el 35% que de ambos (Véase numeral 8 del apartado I del Programa Nacional de la Mujer).

Paradójicamente, ocho de cada 10 personas están de acuerdo en que la mujer trabaje fuera del hogar.

Quizá valga la pena recordar que en muchos estados de la República Mexicana, sus códigos civiles siguen preceptuando que el cuidado del hogar y de los hijos corresponde exclusivamente a la mujer.
 

2. Que en aquellos casos en que la mujer "tenga" que trabajar fuera de su hogar, deberá hacerlo en el desempeño de tareas subordinadas típicamente femeninas como las de secretarias, maestras o enfermeras y difícilmente en cargos de dirección.

De esto se deriva que en el ámbito laboral existan prácticas diferenciadas según se esté tratando con hombres o con mujeres. Así, en relación a éstas últimas, es por demás frecuente:
 

a) Que tanto las posibilidades de obtener como las de ser despedida de un empleo, se hagan depender de aspectos tales como su estado civil, sus embarazos o el tener hijos menores que cuidar.

b) Que bajo la creencia de que la mujer sólo trabaja para "darse sus gastos" o si acaso para "ayudar" en el ingreso familiar, la retribución que reciba sea inferior a la de los hombre que realizan trabajos de igual valor y en las mismas circunstancias.

c) Bajo el entendido de que una mujer en cualquier momento regresará al "lugar que le corresponde" o sea su hogar, prefiera invertirse más en los hombres que en ellas para los cursos de capacitación y adiestramiento con lo que la mujer ve limitada en sus posibilidades de ascenso.

d) Y que ocasionalmente la mujer también debe soportar hostigamiento sexual, ya sea de otros trabajadores o del mismo patrón.

Marco jurídico dentro del cual se inscriben las propuestas y reformas

La mujer trabajadora asalariada desarrolla sus actividades en una supuesta igualdad con el hombre. Igualdad expresamente consagrada tanto en la Constitución, como en la Ley Federal del Trabajo y en diversos tratados y convenciones internacionales.

No obstante lo anterior, en su vida diaria se enfrenta cada vez en más ocasiones, por las necesidades económicas actuales, a una serie de discriminaciones en su contra.

Por otra parte, la mujer trabajadora asalariada desarrolla sus actividades con el goce de ciertos "privilegios especiales" otorgados por el importante papel que, dadas las características de su función reproductiva, le corresponden dentro de la familia.

En este orden de ideas, podemos caracterizar el marco jurídico dentro del cual la mujer mexicana asalariada desarrolla sus actividades de la siguiente manera:
 

1. Las declaraciones de igualdad entre el hombre y la mujer existentes en nuestro derecho son insuficientes, pues a pesar de ellas, en la sociedad mexicana se siguen practicando discriminaciones laborales frente a las cuales la mujer no tiene ningún medio de defensa efectivo.

2. Desde su surgimiento y con rango constitucional, nuestro derecho laboral protegió a la mujer y a su maternidad, esto ha generado la falsa convicción de que los intereses familiares están debidamente salvaguardados, como si con el otorgamiento de ciertos descansos para antes y después del parto o la prohibición de que en el embarazo o lactancia la mujer realice ciertas actividades o la exigencia de que halla sillas donde trabajan las mujeres, se satisficieran todos los tipos de necesidades familiares.

En otros términos, en nuestro derecho todavía no se ha entendido que:
 

a) La protección a la maternidad es uno, pero no el único interés familiar que la norma jurídica debe tutelar y

b) Que de entre los distintos intereses familiares que la mujer puede tener, el de su maternidad es quizá el más importante, pero no el único. Y que aparte de los familiares, la mujer también tiene otros intereses de índole diversa.

3. La Constitución mexicana señala en su artículo 4o. junto con la declaración de igualdad del hombre y la mujer, la obligación que tiene la ley de proteger la organización y desarrollo de la familia.

4. En el orden jurídico mexicano existen normas vigentes casi desconocidas, contenidas en tratados internacionales debidamente aprobados, a través de las cuales se prohíbe la discriminación femenina y se protege el ejercicio de una maternidad y paternidad responsablemente compartida, en aras de una mejor organización y desarrollo familiar.

Objetivos específicos de esta propuesta de reformas
 

1. Que las declaraciones de igualdad entre hombres y mujeres sean operativas y otorguen los medios jurídicos necesarios para su cabal operación.

2. Que la mujer pueda protegerse de las prácticas discriminatorias que se realizan en su perjuicio.

3. Distinguir claramente entre los intereses de la familia y los intereses de la mujer, otorgando medios idóneos para la protección de ambos.

4. Instrumentar el mandato constitucional relativo a que la ley debe proteger la organización y desarrollo de la familia.

5. Acoger en el mismo texto de la Ley Federal del Trabajo normas que, aún con todo el carácter de tales, se encuentran dispersas en distintos tratados y convenciones Internacional debidamente aprobados por México.

6. Las medidas que se adoptan van encaminadas a suprimir la distinción en razón de sexo y en busca de lograr la cultura de respeto a la dignidad de la persona humana y lograr la plena igualdad. Para los efectos de esta propuesta de reformas, se debe atender que la expresión igualdad significa que los seres humanos son iguales en dignidad y derechos y debe entenderse como esos derechos precisamente los derechos fundamentales. El término discriminación se refiere a toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo, que tenga por resultado el menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por parte de la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas políticas, económica, social, cultural y civil o en cualquier esfera y el concepto se refiere a, genero: lo que es común a diversas especies.

Siendo así y para el logro de tales propósitos proponemos que la Ley Federal del Trabajo se modifique en el siguiente sentido:

Sistematización y principios rectores de la propuesta de reformas

Sistematización
 

1. Dedicar el actual Título Quinto de la ley denominado "De las mujeres" a regular el problema real que afrontan como trabajadoras y que es el de su discriminación laboral,

2. Transferir las normas protectoras de la maternidad, contenidas en este Título Quinto, a uno nuevo que se denomine "Normas Protectoras de la Organización y Desarrollo de la Familia".

3. En atención a lo expresado en los numerales precedentes, el actual Título Quinto "De las mujeres" pasaría a ser el Título Cuarto Bis y el nuevo título "De la Organización y Desarrollo de la Familia" a ser el Título Quinto.

Principios rectores:
 

1. La propuesta se formula respetando el espíritu y marco general de la ley.

2. Se ha tratado de que cada artículo de los propuestos sea un todo en sí mismo, y que las referencias a otros artículos sean sólo las imprescindibles.

3. Los derechos contenidos en la ley no han sido afectados por estas propuesta de reforma.

TITULO CUARTO-BIS

De las mujeres (*)

(*) El número de los artículos que aparecen resaltados en "negrita", se refieren a la numeración de la propuesta de reforma.

Objetivos, sistematización y precisiones conceptuales

1. Actualmente, en los dos primeros artículos del título "De las mujeres", la ley declara la igualdad entre los hombres y mujeres y establece que las modalidades del capítulo (sic) tienen como propósito proteger la maternidad.

En este proyecto de reforma se propone, en un sólo artículo (artículo 164) seguir manteniendo la declaración de igualdad y explicitar que precisamente por eso, se prohíbe toda discriminación laboral contra la mujer. Lo relativo a la maternidad se traslada al capítulo donde se protege la organización y funcionamiento de la familia.

Esperamos que llegue el momento en el cual este tipo de aclaraciones resulten innecesarias y que el precepto genérico de igualdad entre los seres humanos sea suficiente, la realidad nos demuestra que hoy en día necesitamos señalarlo.

2. Se define lo que ha de entenderse por discriminación laboral contra la mujer (artículo 164-A).

Para tal efecto, se ha seguido el sistema de su enumeración concreta (fracciones I, II, III, IV y V) así como el de su definición genérica (fracción VI).

En la enumeración concreta se han considerado los tipos de prácticas discriminatorias que más frecuentemente se cometen contra las mujeres asalariadas en México, como lo es el requerimiento del certificado de ingravidez para la obtención del empleo, hoy en día y en la definición genérica, lo que a este respecto señalan el convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación.

(Ginebra, 25 de junio de 1958) y la convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (Nueva York, 18 de diciembre de 1979).

Entendiendo que para el logro de los objetivos de ciertos trabajos resulta indispensable que quien los realice pertenezca a un sexo determinado, el mismo artículo 164-A establece que estos casos no serán considerados discriminaciones contra la mujer, por ejemplo: cuando se trate de ser instructor en un gimnasio para hombres, maestro en una escuela sólo para niños o modelo de ropa para caballero.

Por otra parte, considerando que en el contexto económico y laboral mexicano, son los hombres quienes con mayor frecuencia se encuentran en el sitio apropiado para efectuar hostigamiento sexual contra sus subordinadas, en esta propuesta se incluye dicha conducta como una práctica de discriminación laboral contra la mujer (artículo 164-A, fracción V). Y dada la ambigüedad del término, también se otorga un concepto del mismo (artículo 164- E).

Régimen de sanciones e indemnizaciones

Aunque válidamente podemos deducir que la Ley Federal del Trabajo prohíbe la discriminación laboral contra la mujer, a la luz de sus artículos 3o., 133 fracción I y 164, el régimen sancionador existente se limita a imponer una multa al patrón según el artículo 995, sin otorgar un medio de defensa real a la mujer frente a tales prácticas y sin ningún tipo de indemnización a su favor.

En este proyecto de reformas se propone introducir un régimen que, aparte de contemplar las sanciones pecuniarias al patrón que quebrante las normas relativas, instituya un mecanismo a través del cual, tales normas se vean cumplidas o en caso de ser esto imposible, por las razones que luego explicaremos, al menos se indemnice a la mujer por el daño que tal conducta le genera.

Instituir un régimen así, no es cosa fácil, porque para su operatividad se requiere de procedimientos y órganos que lo lleven a cabo.

Frente a tal problema, hemos optado por seguir los lineamientos generales, del régimen ya contemplado en la misma ley, en sus artículos 48, 49 y 50, para el caso de los despidos injustificados.

Según este sistema, cuando un trabajador es injustamente despedido, puede optar por solicitar su reinstalación en el trabajo o el pago de una indemnización, con la peculiaridad de que en ciertos casos se exime al patrón de la obligación de reinstalarlo mediante el pago de las indemnizaciones correspondientes.

Así, en esta propuesta de reforma (artículo 164-C) se establece que cuando se cometa una discriminación contra la mujer, ella pueda optar entre:
 

a) Exigir la reparación de los efectos nocivos de dicha práctica. Es decir, que se respete la situación laboral que atendiendo al principio de igualdad siempre debió haber tenido o

b) Exigir el pago de una indemnización.

Hay ocasiones en que la reparación de los efectos nocivos de una práctica discriminatoria resulta improcedente, así es:
 

a) En el del hostigamiento sexual: por razones obvias (artículo 164-E).

b) Cuando la práctica discriminatoria afectó la posibilidad de obtener un empleo: por entender que el clima de hostilidad en que se iniciaría la relación laboral sería muy perjudicial tanto para el patrón como para la trabajadora (artículo 164-B).

c) Cuando la práctica discriminatoria se realizó contra una trabajadora de confianza, de servicio doméstico o eventual: por una razón de mera congruencia, ya que si para los despidos injustificados la ley exime al patrón de su obligación de reinstalarlas mediante el pago de una indemnización, también debe eximirlos, en los mismos términos, de su obligación de reparar los efectos nocivos de una práctica discriminatoria (artículo 164-D).

En cuanto al pago de indemnizaciones, se establece que en todos los casos, la mujer discriminada tendrá derecho al pago de tres meses del salario que hubiera debido percibir de no realizarse dicha práctica (artículos 164-B y 164-C), excepto en el caso del hostigamiento sexual (artículo 164-E), en el que dada la gravedad del ilícito, se establece una indemnización de seis meses de salario.

Además de lo anterior, la mujer discriminada también tendrá derecho al pago de las cantidades que le correspondieran por su misma relación laboral (artículo 164-F).

Por otra parte y ahora en cuanto a la multa que el patrón debe pagar por violar las normas que rigen el trabajo de las mujeres, contenida en el artículo 995 de la ley, se ha considerado conveniente aumentar su monto de "... el equivalente de tres a 155 veces el salario mínimo general calculado en los términos del artículo 992" a "... el equivalente de 155 a 315 veces ..." en atención a la gravedad que hoy en día tiene la violación de estas normas.

Otras reformas en materia de discriminación contra la mujer

Para guardar congruencia con los principios contenidos en el nuevo Título Cuarto Bis de esta propuesta, se vuelve indispensable hacer también algunas otras reformas.

Así, en atención a las prácticas discriminatorias contra la mujer, relacionadas con su estado civil, embarazos o cuidado de hijos, se ha considerado necesario reformar los artículos 3o. 56 y 133 fracción I, agregando además la fracción XIV al artículo 5o. y las fracciones XII y XIII al artículo 133.

Por otra parte y en cuanto a la educación, capacitación y adiestramiento que reciben las mujeres, se propone que en el artículo 132, fracción XIV, se establezca que de los tres becarios que todo patrón con más de mil trabajadores debe sostener, al menos uno sea mujer.

El objetivo de tal reforma es subsanar los años de discriminación en contra de la mujer y romper el círculo vicioso según el cual, por falta de una preparación o capacitación adecuada, ella no tiene acceso a trabajos mejor remunerados.

Con el mismo objetivo se propone que en el artículo 153-I se establezca que las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento se integren por un número proporcional a la cantidad de empleados y empleadas con que cuente la empresa, tratando así de que los intereses de ellas estén debidamente representados.

TITULO QUINTO
Normas protectoras de la organización y desarrollo de la familia

Porqué el nombre del título:

Lo de "normas protectoras" se ha tomado de la misma nomenclatura que la ley utiliza en lo relativo al capítulo "Normas protectoras del salario" y lo de "Organización y desarrollo de la familia" deriva directamente del artículo 4o. constitucional en el cual se establece que la ley debe protegerla.

Bien jurídico tutelado y sujetos a los que se refiere el título

En el artículo 165 del proyecto, hemos tratado de dejar bien claro que en este título, el bien jurídico tutelado es la familia, por así exigirlo el artículo 4o. constitucional y que los sujetos a través de los cuales se otorga esta protección son: la madre trabajadora y el padre trabajador con el objetivo de que puedan asumir de manera corresponsable las obligaciones que tienen para con sus hijos menores.

Medios utilizados por el título para lograr sus objetivos

Las vías o medios a través de los cuales se realiza la protección antes enunciadas, son:
 

A) Régimen de labores prohibidas para las mujeres cuando están embarazadas.

B) Régimen de descansos y de reducción de jornadas para cuando en una familia...

a) Va a nacer un hijo.

b) Se sufre un aborto.

c) Hay un nuevo hijo ya sea natural o adoptivo.

d) Cuando la custodia definitiva de un menor pasa a ser ejercida sólo por uno de los padres.

C) Régimen de suspensión temporal de la relación de trabajo sin goce de sueldo, cuando hay hijos menores a un año en la familia y

D) Régimen de sanciones.

Régimen de labores prohibidas para las mujeres cuando están embarazadas

Se respeta el régimen de prohibiciones ya clásico en nuestro derecho y contenido en los artículos 166, 167 y 170 fracción I de nuestra Ley Federal del Trabajo, sólo que por razones de técnica legislativa se ha sistematizado todo en un solo artículo (artículo 166).

Aún concientes de que tales labores pudieron haberse definido bajo una fórmula más corta que en términos globales las comprendiera a todas, hemos creído más conveniente caer en su enumeración concreta y detallada para evitar posibles confusiones y respetar la tradición existente al respecto en el derecho laboral.

Las novedades que se pretenden introducir en esta materia son:

1. Delimitar el término "lactancia" para evitar las confusiones que hoy en día presenta.

Dicho término es usado en nuestra Constitución en su artículo 123 fracción V, para conferir el derecho a las mujeres de los "dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno para alimentar a sus hijos".

Con el mismo objetivo lo utiliza la Ley Federal del Trabajo en el artículo 170 fracción V y en el 166 para la prohibición de cierto tipo de actividades. El uso de tal palabra presenta los siguientes problemas:
 

a) No sabemos si se refiere exclusivamente a cuando la madre amamanta al hijo o si puede hacerse extensivo para todos los casos en que se alimente a un "lactante". La ciencia médica usa ese término para referirse a un menor de seis meses, independientemente de cual sea su forma de alimentación.

b) Tampoco sabemos su duración exacta.

Por tal razón en esta propuesta de reformas se prefiere delimitar el término en función a su duración, estableciéndose la de los seis meses después del parto (artículo 168).

2. Quitar las prohibiciones para que la mujer embarazada realice "trabajo nocturno industrial y en establecimientos comerciales o de servicios después de las 10 de la noche" contenidas en el artículo 166 de la ley, por entender que tales prohibiciones son un resabio de los tiempos en que la Constitución prohibía este tipo de trabajos para todas las mujeres y porque esto, en muchos casos, pudiera perjudicar a la mujer que en un periodo de embarazo tal vez necesite más de la retribución que tales trabajos le generen. Aparte, en cualquier caso, si estos trabajos son nocivos para la mujer, el médico encargado de cuidar su embarazo podrá hacerlo saber conforme al nuevo principio enunciado a continuación.

3. Considerando que cada embarazo es distinto, se establece la prohibición de que la mujer embarazada realice cualquier actividad que el médico encargado de cuidar su embarazo considere peligrosa para ella (artículo 166, fracción IV).

4. Se establece que durante la gestación, el patrón deberá asignarle actividades dentro de su mismo puesto y categoría, a fin de desterrar la vieja y triste costumbre de destinarlas a trabajos que pudieran resultarles incómodos o denigrantes con el objeto de hacerlas renunciar (artículo 166).

Protección especial del empleo de una mujer embarazada

Dada la práctica de despedir mujeres embarazadas para evitar los "trastornos" que su estado genera, se prohíbe expresamente su despido salvo las causas contenidas en el artículo 47 de la ley.

Y sea cual fuere el tipo de relación laboral que la mujer embarazada tenga, se prohibe al patrón hacer uso del derecho concedido en el artículo 48 de la ley. Es decir, habiéndose probado la existencia de un despido injustificado, si la mujer optare por solicitar la reinstalación en su trabajo, el patrón estará obligado a hacerlo mientras y en tanto dure el embarazo (artículo 166-A).

Régimen de descansos y reducciones de jornadas conferidos a los trabajadores por su carácter de madres o padres

Se respeta también el ya clásico sistema de la ley en el sentido de conferir descansos de seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al parto (artículo 167, fracción II); la posibilidad de prorrogar tales descansos (artículo 167, fracción III) y el otorgamiento de los dos descansos extraordinarios por día en periodos de lactancia (artículo 168).

Las reformas que en esta materia se pretenden introducir son:

1. Descanso de tres semanas para los casos en que muera el esposo (a) o concubino (a) de un trabajador (a) y tengan hijos menores de 12 años; o para cuando por cualquier razón recaiga exclusivamente en uno de ellos la custodia definitiva de un menor de seis años (artículo 170).

El objeto de lo anterior es permitir que en el núcleo familiar se restablezca las nuevas pautas de vida cotidiana.

2. Descanso de una semana para la trabajadora y de dos días para el trabajador, cuando su familia pase por la pérdida que representa un aborto (artículos 169, fracción III y 167, fracción I).

3. Descanso del trabajador, pero sólo del padre o de la madre en cada familia, cuando se adopten hijos. Si el adoptado es menor a seis meses se otorga un descanso de seis semanas (igual que en el caso de parto natural) si es mayor a los seis meses, el descanso será de tres semanas (artículo 171).

4. Se establece la posibilidad de que la madre trabajadora, durante los seis meses posteriores al parto, pueda optar entre el ya consagrado derecho de gozar de dos descansos extraordinarios de media hora cada uno al día o reducir su jornada de trabajo una hora diaria, o permitir que sea el padre de su hijo, esposo o concubino quien lo reduzca (artículo 168).

Lo anterior se establece en consideración de que cada familia puede tener situaciones distintas, máxime cuando la Ley Federal del Trabajo se aplica en toda la República Mexicana.

5. En cuanto al derecho conocido como descanso por maternidad:
 

a) Si el parto es múltiple, el descanso para después de él será de ocho semanas, en lugar de las seis contempladas para el parto simple (artículo 167 fracción II).

b) Reconocer la tan común práctica de que la mujer trabajadora transfiera hasta la mitad de las semanas de descanso a las que tiene derecho antes del parto para disfrutarlas después de él (artículo 167 fracción II, inciso a).

c) Permitir que sea el padre de su hijo, esposo o concubino, quien en lugar de ella disfrute de hasta dos de las semanas posteriores al parto a las que tuviera derecho (artículo 167 fracción II, inciso b).
 

a) En el caso de que su esposa o concubina lo permitiera, previa autorización del médico, ser él quien disfrute de hasta dos de las semanas de descanso a las que ella tuviere derecho para después del parto. Así como poder reducir su jornada de trabajo en una hora diaria mientras su hijo sea menor a los seis meses de edad (artículo 169 fracciones IV y V).

b) Disfrutar de un descanso de tres días, si su esposa o concubina tiene un parto simple; de cinco días, si el parto es múltiple; o de dos días, si ella sufre un parto natural o terapéutico, (artículo 169 fracciones I, II y III).
 

Lo anterior se estipula con el objeto de que los patrones respectivo puedan tomar las medidas pertinentes (artículos 167 fracción II y 168).

Lo mismo en aquellos casos en que estos derechos pueden ser ejercidos indistintamente por el padre o la madre (artículos 171).

8. Cuando se otorgan derechos especiales para el trabajador en atención a su carácter de padre o madre, se establece que los mismos no podrán afectar su salario, su antigüedad, ni ninguna otra condición laboral, excepto en el caso de la suspensión temporal de las relaciones de trabajo sin goce de sueldo, en las que, si bien no se percibirá éste, los demás derechos deben ser respetados (artículo 172); y en el de las prórrogas de los descansos pre y posnatales, en los cuales sólo se recibirá al 50% del salario durante 60 días. (Artículo 166 fracción III).

Régimen de posible suspensión temporal de la relación laboral sin goce de salario cuando los trabajadores tiene hijos menores de un año

Se establece que cuando en una familia haya hijos naturales o adoptivos menores de un año, el padre, la madre o ambos, tendrán derecho a suspender sus relaciones de trabajo por no más de seis meses y sin goce de sueldo, manteniendo sus demás derechos laborales (artículo 172).

Con lo anterior, en caso de que así lo deseen y puedan hacerlo, los padres estarán disponibles para dedicarse de lleno al cuidado del menor sin tener que renunciar definitivamente al trabajo o puesto que venían desempeñando.

Régimen de sanciones

Tratando de evitar los abusos que estas disposiciones pudieran generar, se establece que el hacer uso simultáneo por el padre y la madre, de un derecho que la ley otorgue para ser disfrutado sólo por uno de ellos, será causa de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón (artículo 47 fracción XIV-bis).

Por otra parte, se propone que al patrón que viole cualquier norma protectora de la organización y desarrollo de la familia se le sancione con multa por el equivalente de 155 a 315 veces el salario mínimo general (artículo 995).
 

TEXTO DE LOS ARTICULOS QUE SE PROPONE REFORMAR

TITULO PRIMERO
Principios generales

Texto actual:

Artículo 3o. El trabajo es un derecho y deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.

No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, estado civil, credo religioso, doctrina política o condición social. Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacidad y el adiestramiento de los trabajadores.

Texto que se propone:

Artículo 3o. El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, exige respecto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.

No podrán establecer distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, estado civil, credo religioso, doctrina política o condición social. Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacidad y el adiestramiento de los trabajadores.

Texto actual:

Artículo 5o. La disposiciones de esta ley son de orden público, por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca:
 

I a X. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

XI. Un salario menor que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideraciones de edad, sexo o nacionalidad;

XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las 22 horas, para menores de 16; y

XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo.

En todos estos casos se entenderá que rigen la ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas.

Texto que se propone:

Artículo 5o. Las disposiciones de esta ley son de orden público, por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca:
 

I a X. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideraciones de edad, sexo, estado civil o nacionalidad;

XII. Trabajo nocturno industrial, el trabajo después de las 22 horas, para menores de 16 años;

XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo.

XIV. Renuncia al empleo, por parte de la mujer para el caso de que contraiga matrimonio, se embarace o tenga a su cuidado hijos menores.

En todos estos casos se entenderá que rigen la ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas.
 

TITULO SEGUNDO
Relaciones individuales de trabajo

CAPITULO IV
Rescisión de las relaciones de trabajo

Texto actual:

Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
 

I a XV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa de la rescisión:

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.

Texto que se propone:

Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
 

I a XIV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

XIV-bis. Engañarlo el trabajador, haciendo uso de manera simultánea con su esposa o concubina de los derechos que sólo separadamente les confiere el Título Quinto de esta ley.

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que el trabajo se refiere.

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa de la rescisión:

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la junta respectiva proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.
 

TITULO TERCERO
Condiciones de trabajo

CAPITULO I
Disposiciones generales

Texto actual:

Artículo 56. Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley.

Texto que se propone:

Artículo 56. Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijada en esta ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, estado civil, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley.

CAPITULO II
Jornada de trabajo

Texto actual:

Artículo 59. El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder de los máximos legales.

Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.

Texto que se propone:

Artículo 59. El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder de los máximos legales.

Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente, especialmente cuando el trabajador, mujer u hombre tenga a su cuidado la crianza de un hijo en edad preescolar.

CAPITULO VII
Normas protectoras y privilegios del salario

Texto actual:

Artículo 110. Los descuentos en los salarios de los trabajadores están prohibidos, salvo en los casos y con los requisitos siguientes:
 

I a IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

V. Pago de pensiones alimenticias en favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos, decretado por la autoridad competente;

VI a VII. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Texto que se propone:

Artículo 110. Los descuentos en los salarios de los trabajadores están prohibidos, salvo en los casos y con los requisitos siguientes:
 

I a IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

V. Pago de pensiones alimenticias en favor del cónyuge, hijos, ascendientes y nietos, decretado por la autoridad competente.

VI a VII. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

TITULO CUARTO
Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones

CAPITULO I
Obligaciones de los patrones

Texto actual:

Artículo 132. Son obligaciones de los patrones.
 

I a IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

V. Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajador.

VI a XIII. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

XIV. Hacer por su cuenta, cuando empleen más de 100 y menos de 1 mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designados, en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tenga a su servicio más de 1 mil trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas de los cuales cuando menos uno deberá ser mujer. El patrón sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala conducta; pero en estos casos será sustituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado, durante un año por lo menos;

XV a XXVIII. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
 

Artículo 132. Son obligaciones de los patrones:
 

I a IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

V. Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurante y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo y en todo tipo de establecimientos a disposición de las trabajadoras durante su embarazo.

VI a XIII. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

XIV. Hacer por su cuenta, cuando empleen más de 100 y menos de 1 mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de 1 mil trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas de los cuales cuando menos uno deberá ser mujer. El patrón sólo podrá cancelar la beca cuando observe mala conducta; pero en estos casos será sustituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado, durante un año por lo menos.

XV a XXVIII. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Texto actual:

Artículo 133. Queda prohibido a los patrones:
 

I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo:

II a XI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Texto que se propone:

Artículo 133. Queda prohibido a los patrones:
 

I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo o estado civil;

II a XI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

XII. Exigir la presentación de certificados médicos de ingravidez a las aspirantes a un empleo.

XIII. Obligar a las trabajadoras, por coacción o por cualquier otro medio, a renunciar cuando contraigan matrimonio, se embaracen o tengan a su cuidado hijos menores.

CAPITULO III-BIS
De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

Texto actual:

Artículo 153-I. En cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.

Texto que se propone:

Artículo 153-I. En cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.

Los representantes de los trabajadores deberán ser mujeres y hombres, en número proporcional a la cantidad de empleadas y empleados con que cuente la empresa.

Texto actual:
 

TITULO QUINTO
Trabajo de las mujeres

Artículo 164. Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres.

Texto que se propone:
 

TITULO CUARTO-BIS
Trabajo de las mujeres

Artículo 164. Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres, por tal razón se prohíbe toda discriminación laboral en su contra.

Artículo 164-A. Se considerarán discriminaciones laborales contra la mujer, las siguientes:
 

I. Exigirle certificado de ingravidez para la obtención de un empleo.

II. Negarle la admisión a un empleo sólo por el hecho de ser mujer, estar embarazada, pertenecer a un estado civil determinado o estar al cuidado de hijos menores.

III. Despedirla de su empleo o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie a él, cuando se embarace, cambie de estado civil o tenga a su cuidado hijos menores.

IV. Retribuirla con un salario inferior al que se pague a otros por trabajo de igual valor.

V. Hostigarla sexualmente, en los términos del artículo 164-E de esta ley.

VI. Realizar en su perjuicio, cualquier otra distinción, exclusión o preferencia basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menos cabar, anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo.
 

Artículo 164-B. La mujer en cuyo perjuicio se hubiera realizado cualquier discriminación de las contempladas en las fracciones I y II del artículo 164-A, tendrá derecho a solicitar frente a la Junta de Conciliación y Arbitraje el pago de un indemnización de tres meses del salario que hubiera podido ganar de obtener el empleo.

Artículo 164-C. La mujer en cuyo perjuicio se hubiera realizado cualquier discriminación de las contempladas en las fracciones III, IV y VI del artículo 164-A, tendrá derecho a solicitar frente a la Junta de Conciliación y Arbitraje:
 

a) Que se subsanen los efectos nocivos de tales discriminaciones o

b) Que se le otorguen las indemnizaciones contempladas en el artículo 164-F de esa ley.
 

I. Cuando se trate de trabajadoras que tengan una antigüedad menor de un año.

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que la trabajadora por razón de trabajo que desempeñaba o por las características de sus labores está en contacto directo y permanente con él y la junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo.

III. Cuando se trate de trabajadoras de confianza, de servicio doméstico o eventuales.

Artículo 164-E. Para los efectos de esta ley por hostigamiento sexual deberá entenderse el asedio reiterado con fines lascivos y valiéndose de su posición jerárquica proveniente del patrón o de cualquier otro trabajador con suficiente poder en la toma de decisiones tendiente a obtener un acercamiento no deseado, pero a cuya aceptación se condicione, expresa o tácitamente, las posibilidades de obtener un empleo, continuar con él o mejorar cualquier otra condición laboral.

La mujer víctima de hostigamiento sexual, tendrá derecho de solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje el pago de seis meses de salario y en caso de corresponderle el de las indemnizaciones contempladas en las fracciones I y II del artículo 164-F, así como el pago de salarios vencidos, al superior jerárquico responsable de la conducta señalada se le podrá sancionar hasta con la destitución del cargo.

Artículo 164-F. Las indemnizaciones a que se refiere el artículo 164-D consistirán:
 

I. Si la relación de trabajo fuere, por ejemplo, determinado menor de un año en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de 20 días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado la indemnización consistirá en 20 días de salario por cada uno de los años de servicios prestados y

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores en el importe de tres meses de salario que hubiera debido ganar de no cometerse la discriminación en su contra y en caso de haberlos, al pago de los salarios vencidos.

TITULO QUINTO
Normas protectoras de la organización y desarrollo de la familia

Texto actual:

Artículo 165. Las modalidades que se consignan en este capítulo tienen como propósito fundamental, la protección de la maternidad.

Texto que se propone:

Artículo 165. Las modalidades que se consignan en este capítulo tienen como propósito fundamental proteger la organización y desarrollo de la familia, permitiendo que los trabajadores, madres y padres, puedan asumir la responsabilidad común que tienen de asistir y amparar a sus hijos menores de edad.

Texto actual:

Artículo 166. Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicio después de las 10 de la noche, así como en horas extraordinarias.

Texto que se propone:

Artículo 166. En el periodo de embarazo no podrá utilizarse el trabajo de la mujer en tareas peligrosas o insalubres que pongan en riesgo o perjudiquen la salud física o mental de ella o del hijo, ya sea:
 

I. Por las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se desarrollen.

II. Por la composición de la materia prima que se utilice.

III. Por el esfuerzo que requieran, tales como: levantar, jalar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación o estar de pie durante largo tiempo.

IV. Por cualquier otra razón prohibida en los reglamentos relativos o por el médico que cuida del embarazo de la mujer.

En estos casos, no podrán afectarse en prejuicio de la mujer ni el salario ni cualquier otro derecho o condición laboral y el patrón estará obligado a asignarle labores diferentes, compatibles con su estado y capacidad, dentro del mismo nivel de su puesto y categoría.

Artículo 166-A. Durante el periodo de embarazo, las mujeres sólo podrán ser despedidas de su empleo por las causas enunciadas en el artículo 47 de esta ley. En los casos de despido injustificado, si la trabajadora optara por la reinstalación en el trabajo que desempeñaba, en ningún caso podrá eximirse al patrón de tal obligación.

Texto actual:

Artículo 167. Para los efectos de este título, son labores peligrosas o insalubres las que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta o por la composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida y salud física y mental de la mujer en estado de gestación o del producto.

Los reglamentos que se expidan determinarán los trabajos que quedan comprendidos en la definición anterior.

Texto que se propone:

Artículo 167. Las madres trabajadoras tendrán derecho a los siguientes descansos:
 

I. En los casos de aborto: Una semana de descanso.

II. En los casos de parto: si fuera parto simple seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al mismo, si fuera múltiple: seis semanas anteriores y ocho semanas posteriores al mismo.

A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del médico que cuide de su embarazo y según convenga a sus intereses familiares, ella podrá:
 

a) Transferir, hasta dos de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo.

b) Permitir que sea el padre de su hijo, esposo o concubino, en lugar de ella, quien disponga de hasta dos de las semanas posteriores al parto a las que tuviera derecho para abocarse a la crianza del niño.

Esta opción deberá ser notificada por la madre trabajadora tanto a su patrón como al de su esposo o concubino cuando menos cinco días antes de poder hacerse efectiva.

Los descansos aludidos en esta fracción se computarán en su antigüedad y durante los mismos se percibirá el salario íntegro, sin que pueda verse afectado ningún otro derecho o condición laboral.
 

III. Los periodos de descanso a que se refiere la fracción anterior, se prorrogarán por todo el tiempo necesario en el caso de que las madres trabajadoras se encuentren imposibilitadas para laborar a causa del embarazo o parto, conservando el derecho de regresar al trabajo hasta un año después de este último.

Estas prórrogas se computarán en su antigüedad y durante las mismas se percibirá el 50% del salario por un periodo no mayor de 60 días, sin que pueda verse afectado ningún otro derecho o condición laboral.

Texto actual:

Artículo 168. Se deroga.

Texto que se propone:

Artículo 168. Las mujeres trabajadoras, durante el periodo de lactancia que en todo caso se extenderá hasta los seis meses de edad de su hijo natural o adoptivo, podrán optar entre:
 

a) Tener dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para estar con su hijo en el lugar adecuado e higiénico que designe la empresa o

b) Reducir su jornada de trabajo una hora diaria para estar con su hijo o

c) Permitir que sea el padre de su hijo, esposo o concubino, quien en lugar de ella, reduzca su jornada de trabajo una hora diaria para estar con el hijo.

Esta opción deberá ser notificada por la madre trabajadora tanto a su patrón como el de su esposo o concubino, cuando menos cinco días antes de poder hacerla efectiva.

Las reducciones de jornada aludidas en esta fracción no podrán afectar el salario ni cualquier otro derecho o condición laboral.

Texto actual:

Artículo 169. Se deroga.

Texto que se propone:

Artículo 169. Los padres trabajadores tendrán los siguiente derechos:
 

I. Tres días de descanso: cuando la madre de su hijo, esposa o concubina tenga un parto simple.

II. Cinco días de descanso: cuando la madre de su hijo, esposa o concubina, tenga parto múltiple.

III. Dos días de descanso: cuando la esposa o concubina tenga un aborto.

IV. Descanso de hasta dos de las semanas a las que la madre de su hijo, esposa o concubina, tuviera derecho cuando ella expresamente se lo concediera conforme a lo previsto en el artículo 167 de esta ley.

V. Reducción de su jornada de trabajo durante los primeros seis meses después del parto de la madre de su hijo, esposa o concubina, cuando ella expresamente le concediera este derecho conforme a lo previsto en el artículo 168 de esta ley.

Los descansos aludidos en esta fracción se considerarán como parte de su antigüedad y durante los mismos gozarán del salario íntegro sin que pueda verse afectado en su perjuicio ningún otro derecho o condición laboral.

Texto actual:

Artículo 170. Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:
 

I. Durante el periodo del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso;

II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto;

III. Los periodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto;

IV. En el periodo de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en el lugar adecuado e higiénico que designe la empresa;

V. Durante los periodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán derecho al 50% de su salario por un periodo no mayor de 60 días;

VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto y

VII. A que se computen en su antigüedad los periodos pre y posnatales.

Texto que se propone:

Artículo 170. En cada familia, el padre o la madre, según sea el caso, tendrá derecho a los siguientes descansos conmutables a su antigüedad, con goce íntegro de salario y sin que pueda afectarse ningún otro derecho o condición laboral:
 

I. Tres semanas: cuando muera su esposo(a) o concubino(a) y tengan hijos menores de 12 años.

II. Una semana: cuando por cualquier razón recaiga exclusivamente en él o en ella, la custodia definitiva de un menor de seis años.

Texto actual:

Artículo 171. Los servicios de guardería infantil se prestarán por el Instituto Mexicano del Seguro Social, de conformidad con su ley y disposiciones reglamentarias.

Texto que se propone:

Artículo 171. En los casos de adopción, padre o la madre, pero sólo uno de ellos dos y según decidan que conviene a los intereses familiares, gozarán de los siguientes derechos:
 

I. Descanso de seis semanas posteriores a la adopción de un niño menor de seis meses.

II. Descanso de tres semanas posteriores a la adopción de un niño mayor de seis meses.

El padre o la madre que haya decidido hacer uso de este derecho, deberá notificarlo tanto a su patrón, como al de su esposo o concubina, con el consentimiento expreso del otro cuando menos cinco días antes de poder hacerlos efectivos.

Estos descansos se computarán en la antigüedad y durante los mismos percibirán salario íntegro, sin que puedan afectarse ningún otro derecho o condición laboral.

Texto actual:

Artículo 172. En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón debe mantener un número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres trabajadoras.

Texto que se propone:

Artículo 172. Cuando en una familia, haya hijos naturales o adoptivos menores de un año, el padre, la madre o ambos, y según convenga a sus intereses familiares, tendrán derecho a la suspensión temporal de su relación laboral sin goce de salario, hasta por seis meses.

En estos casos, quienes hayan decidido hacer uso de este derecho, deberán notificarlo al patrón, cuando menos cinco días antes de poder hacerlo efectivo.

El tiempo que dure la suspensión sin goce de salario, se computará a su antigüedad y el trabajador(a) mantendrá su derecho de regresar al mismo puesto que desempeñaba, sin que pueda afectarse ningún otro derecho o condición laboral.
 

TITULO DECIMOSEXTO
Responsabilidades y sanciones

Texto actual:

Artículo 995. Al patrón que viole las normas que rigen el trabajo de las mujeres y de los menores, se le impondrá multa por el equivalente de tres a 155 veces el salario mínimo general, calculado en los términos del artículo 992.

Texto que se propone:

Artículo 995. Al patrón que viole las normas protectoras de la organización y desarrollo de la familia, así como el trabajo de las mujeres y de los menores, se le impondrá multa por el equivalente de 155 a 315 veces el salario mínimo general, calculado en los términos del artículo 992, tomando en consideración la gravedad de la falta y las circunstancias del caso.

Salón de Sesiones de la Cámara de Diputados, a 13 de noviembre de 1996.— Por el grupo parlamentario del Partido Acción Nacional: Acosta Ruelas Miguel, Aguilar Martínez José Luis, Alarcón Bárcena Gonzalo, Alba Padilla Audomaro, Alvarez de Vicencio María Elena, Andrade Quezada Humberto, Arciniega Portillo Manuel, Arias Aparicio Eduardo, Avila Zúñiga Salvador Othón, Ayala López Rafael, Baeza González Manuel, Becerra Rodríguez Salvador, Beltrán del Río Madrid Salvador, Beristáin Gómez Manuel, Botello de Flores Consuelo, Cárdenas Gudiño Ramón, Cárdenas Lebrija Eduardo, Castañeda Pérez José Alberto, Castaño Contreras Cristian, Catalán Sosa Jorge Antonio, Céspedes de Carmona Alicia, Coello Herrera Claudio Manuel, Cortez Cervantes María Teresa, Cruz Ramírez Víctor, Cueva Aguirre Arnulfo, Dávila y Juárez Jorge Enrique, Díaz Chávez Rafael, Díaz y Pérez Duarte Alejandro, Duarte y Zapata Lorenzo, Durán Ruiz José de Jesús, Elizondo Torres Rodolfo, Espino Barrientos Manuel de Jesús, Esteva Melchor Luis Andrés, Fernández Gavaldón Salvador, Fernández Rivera Régulo Pastor, Flores Olvera Pedro, Fuentes Alcocer Manuel Jesús, Galeazzi Berra José Luis, Galván Rivas Andrés, García Cervantes Ricardo Francisco, García Ramírez Abel, García Villa Juan Antonio, Garduño Morales Patricia, Garzacabello García Fernando, Gómez García Jorge Humberto, Gómez Mont y Urueta María Teresa, González Alcocer Alejandro, González González Jorge, Guerrero Aguilar Rosa Margarita, Gutiérrez Bravo Horacio Alejandro, Gutiérrez Robles Javier de Jesús, Gutiérrez Vidal Javier Alberto, Hernández Balderas Martín, Hernández Domínguez Jorge, Hernández Labastida Ramón Miguel, Hernández Martínez Jesús Carlos, Higuera Osuna Alejandro, Iñiguez Cervantes José, Leal Angulo Augusto César, Ledezma Durán Francisco, Limón Tapia José Francisco, Linares González Nohelia, Llamas Monjardín Gustavo Gabriel, López Martínez Tomás, Luján Peña Guillermo Alberto, Macías Beilis Giuseppe, Martínez Guerra Alfonso, Mena Salas Luis Felipe, Méndez Meneses Apolonio, Mendoza Peña Martha Patricia, Meneses Carrasco Hugo, Meza López Sergio Teodoro, Moreno Muñoz Eusebio, Navarrete Montes de Oca Ricardo Tarcisio, Nieto Guzmán Jorge Ricardo, Norzagaray Norzagaray Lauro, Núñez Pellegrín Rafael, Nuño Luna Carlos Alfonso, Ocejo Moreno Jorge, Olivera Orozco María Remedios, Ortega Espinoza Javier, Ortiz Walls Eugenio, Padilla Olvera Jorge Humberto, Palacios Sosa Víctor Manuel, Patiño Terán José Enrique, Peniche y Bolio Francisco José, Pérez Corona Juan Manuel, Pérez Cuéllar Cruz, Pérez Noriega Fernando, Prado Piña María Flor Celina, Preciado Bermejo José de Jesús, Quiroz Presa José Arturo, Rico y Samaniego Luis Alberto, Ríos Magaña Raúl, Rivadeneira y Rivas Fernando Jesús, Robledo Silva Rodrigo, Rodríguez Rivera Gerardo Macario, Rojo Gutiérrez Ramón, Romero Castillo Cecilia, Ruan Ruiz Luis, Salazar Pérez Luz de Jesús, Sánchez Ascencio José Pedro, Sánchez Ochoa Jesús, Santos Covarrubias Francisco, Segura Dorantes Miguel Alberto, Segura Rangel María del Carmen, Tallabs Ortega Jesús Antonio, Tapia Bahena María Teresa, Tejeda Martínez Max, Thomsen D'Abbadie Kurt Antonio, Torres Delgado Agustín, Torres Ortega José Luis, Urdapilleta Núñez Jorge, Vargas Santos David, Villanueva Ramírez Margarita, Villaseñor Tatay Alejandro, Viniegra Zubiria Javier, Xochihua Valdez Zenen, Zapata Perogordo José Alejandro.

Turnada a las comisiones unidas de Trabajo y Previsión Social y de Seguridad Social.